誇りを胸に働くために、本質を問い続ける。Critical thinking to work with a sense of pride｜Culture Voices：丸山佑樹乃さん 2023年4月〜6月「Pride」受賞

▶️The English version is below the Japanese article

Pride
絶えず成長し、最高の結果を出すために、プロとして高い意識をもってやり抜こう。
We strive to always be thankful, respectful, and sincere towards everyone.

丸山佑樹乃さん
2021年5月入社
People Forward本部 Talent Growth部

【Talent Growth部とは】
「多様なメンバーひとり一人が、バリューやカルチャーを体現し、働きがいと働きやすさを感じながら成長できる環境を創り、人・組織の観点から会社の成長を牽引する。」というミッションのもと、マネーフォワードの評価・報酬・研修・育成など、人事制度の企画や運営を担う部門。

【推薦コメント】
新卒採用部でリクルーターとして大活躍していた丸山さん。昨年下期にTalent Growth部に異動し、今期は新卒研修の企画設計から実施までをプロジェクトオーナーとしてご担当いただき、カルチャーを高いレベルで体現していただきました。
これまでの焼き直しではなく23新卒メンバーにとって必要なものはなにか、最初の一年でどのように成長していただきたいかをいちから検討し研修を設計。新卒入社が過去最多の70名だったことに加えて、オフィスの増床、海外からのメンバー対応など非常にオペレーションの負荷も高い中、丁寧に各所と連携し、20個以上の新卒研修プログラムを高いプロフェッショナリズムにより実施いただきました。
また、来年に向けて丁寧に手順書・ナレッジを残していただいたり、部署の動きを月報で全社にお届けするなど、チームワークも最高です！
石原千亜希さん マネーフォワード CHO

自分もメンバーも納得のいく新卒研修を、妥協なく作りたい

新卒で入社した会社で3年間、新卒採用を経験しました。2021年にマネーフォワードに入社してからもPeople Forward本部で新卒採用を担当し、2022年の下期からTalent Growth部に異動して、新卒研修をメインで考えることになったんです。

新卒研修は、最初の数週間のオンボーディングのあとにも、月に1、2回の研修が一年間続きます。非常に期間が長い研修でもちろん意味があるものであるのですが、この研修を通してどのような気づきや学びを得てほしいのかを、自分の言葉で伝えきれていない、と課題を感じていました。
そんななかで、23卒の新卒入社メンバーは全部で70名という、過去最多の受け入れをすることは決まっていたので、きちんと本質的な目的に向き合わなければいけない時がきた、と思いました。

担当者として、この研修に関わる人たちが納得できるものを作りたい、そして、自分自身も納得できるものにしたい、というのが大前提の想いです。
だから、いい研修ってなんだろう、ということを突き詰めたいと考えました。

働く自分を誇れるように。だから私は「Pride」が好き

誤解を恐れずに言うと、私が仕事をするモチベーションに、自分がやっている仕事を「イケてる！」と思ってもらいたい、という感情があるんです。

マネーフォワードに入社したとき、「人事の仕事って大変だよね」と言われることが多かったんです。でも、大変そうだね、と労われるのではなく、おもしろそうな仕事をしているね、と思ってもらうにはどうしたらいいんだろう、と思いました。

私の出した答えは、まず、私自身が仕事で成果を出さなければいけないということ。
人事の仕事は、社内のみんなの協力なくしてできないことがたくさんあります。だからこそ、大変そうな部署の人、ではなく、素敵な仕事をしている人なんだ、と思ってもらえた方がいいですよね。
そういう気持ちで採用の仕事に取り組んでいました。

異動して新卒研修を担当するにあたり、70人という過去最多の人数に向けたもの、ということで難易度は確かに高いスタートでした。初めはどう進めていいのかわからず、逆境のスタートでもあったんですが、それを乗り越えていったら、絶対にかっこいい人であれるはずだ、と思ったんです。

誰かに好かれたい、という気持ちとは少し違っていて、誇りを持って仕事をする人だ、と思ってもらえる働き方をすることが、私にとっての流儀みたいなものなのだと思います。

だから、私はカルチャーのなかで「Pride」が一番好きなんです。

仕事もコミュニケーションも、先をみて丁寧に

研修やオンボーディングをまとめていくにあたって、たくさんの人とコミュニケーションが必要になります。ステークホルダーが多いから大変でしょ？　と思われるかもしれませんが、実はコミュニケーションで辛かったことってそんなにないんです。
新卒社員は、みんな待ち望んでいる新しいメンバーたちなので、何かをお願いすると、そんな新卒メンバーたちに自分はどんなことができるだろう、という想いで協力してくれる方ばかりです。

一方で、研修というのは、やったからすぐに何か大きな効果や成果が見えるものではありません。なので、関わって下さった方々には、次回お願いするときもポジティブに捉えていただけるよう、参加者からの反応やコメントをお伝えするなど、きちんと感謝をお伝えしています。

仕事の進め方に関して少しお話しすると、いくつか心がけていたことがあるんです。

例えば、進めていくなかで、必ず各所から質問がくることは想定していたので、都度個別に返す工数をなるべく少なくするために、事前にFAQの資料を作成して社内ポータルに掲載しておきました。

ほかにも、先にまずちゃんと研修の全体像を伝えたうえで、相手に情報を送ったりアナウンスすることです。先にいろいろと準備をしておけば自分たちの負担が減る、という意味もありますが、まずきちんと全体を伝えておけば、今こちらが伝えていることがなんなのか、受け取る側がストレスなく理解できる状態を作ることができますよね。

見えなかったゴールをみんなと共に言語化していった

正直、Talent Growth部に異動したばかりのころは、大変だな、とか辛いな、と思っていたこともありました。

Talent Growth部が担う人事企画の仕事と、それまで自分が担っていた採用の仕事は、同じ人事の領域であっても、目指すゴールがどのくらい見えているか、というところに大きな差があるんです。
採用は、採用数という数字を積み上げるのがわかりやすい部分での自分の成果としておくことができますが、人事企画の仕事はロングテールのものが多く、何をもって達成と考えるのか、というところから考えなければなりません。

今ではそこも言語化できるようになりましたが、異動直後はそれがわからず、どうすればいいのか見えなかったんです。

それを乗り越えられたのは、チームのメンバーが私の「新卒研修ってなんのためにやるんだっけ」という問いの答えを言語化することにちゃんと考えて向き合ってくれたからでした。
例えば、なぜマネーフォワードでは新卒と中途でオンボーディングをあえて線引きして行うのか、や、新卒研修はマネーフォワードグループにとってどんな意味があるのか、といったことをきちんと一緒に考える時間を作れたので、腹落ちさせてから取り組むことができたと思います。

自分もチームのメンバーもちゃんと納得していれば、意味や目的をイメージしていくことができ、そこから逆算して行動に移すことができます。

人に好かれるためでなく、チームのためにプライドを持って働きたい

ただ、そういう私の行動は、人によってはちょっと辛いと感じることがあるかもしれない、いやな人だと思われてしまうかもしれない、という葛藤はあります。
何かを変えて行こう、という意見を言うことは、言葉の選び方や伝え方によっては、その人が今までやってきたことを否定しかねないことだからです。

でも、そういう葛藤が自分のなかに多少あったとしても、私はプロジェクトをもっといいものにして、前に進める方を選びたい。
先ほども述べたことにもつながりますが、私は自分自身が好かれるために仕事をしているのではなく、チームとしていいパフォーマンスにつながるように進めることの方が自分にとっての優先度が高いし、仕事のやりがいに直結するんです。

それにマネーフォワードには、良い方向に変えていこうと提案する人を、わざわざ嫌う人はいないだろう、と信じているから、というのももちろんあります。
だから私は、そういう考えを伝えていくことを選んでいます。

もともと私はチームに入っていく、ということが苦手なタイプです。チームプレイが得意なほうでもないんです。だからこそ、チームとしての働き方ができる自分でありたい、ということはいつも念頭において、自分に言い聞かせています。
そうでないと、個人として猪突猛進してしまいがちな自覚があるので（笑）

これからも、チームの一員として、プライドを持って働くことができる自分でいる事を意識していきたいと思います。

取材・文／新田大航（マネーフォワード 採用広報＆カルチャー部）

Critical thinking to work with a sense of pride ｜Culture Voices: Yukino Maruyama, the "Pride" Award winner in the 2023 April to June

Pride
絶えず成長し、最高の結果を出すために、プロとして高い意識をもってやり抜こう。
We strive to always be thankful, respectful, and sincere towards everyone.

Yukino Maruyama
Started working for Money Forward in May 2021
Talent Growth Division, People Forward Department

【What does the Talent Growth Division do....】
The Talent Growth Division plans and manages Money Forward’s human resources systems, such as evaluation, compensation, seminars, and training, with the mission to provide a rewarding and enjoyable work environment where our members from diverse backgrounds can embody the values and culture and develop their skills while leading the company’s growth from the perspective of the organization and its members.

【Recommendation message】
Yukino Maruyama was a recruiter in the New Graduate Recruiting Division. In the second half of last year, she was transferred to the Talent Growth Division. In this term, she has been assigned as a project owner for the training program for new graduates. From its planning to execution, she embodies Pride.
She developed the training program from scratch, customizing it for the 2023 new graduates based on their needs and a specific level we expected them to reach in their first year with the company. In addition to a record 70 new graduates, she had additional responsibilities related to expanding the company’s office space and welcoming overseas members. Even under such circumstances, she conducted more than 20 training programs for new graduates with professionalism and cooperation with the people involved.
She is also a great team player, as she developed manuals of the procedures and knowledge and monthly reports of departmental activities to the entire company.
Chiaki Ishihara, CHO, Money Forward

My goal is to create training programs for new graduates that satisfy myself and other members.

I have three years of experience in recruiting graduates for a company I joined as a recent graduate. After joining Money Forward in 2021, I continued to work on recruiting new graduates in the People Forward Department. In the second half of 2022, I was transferred to the Talent Growth Division to take the lead in creating training programs for new graduates.

Training for new graduates continues to take place once or twice a month for a year, even after the onboarding. Of course, the long training is meaningful, but I felt that I could not convey in my own words what kind of achievements and learning I wanted them to gain from this training.
When it was decided that we would admit 70 new graduates, a record number, I felt it was time to review our training programs and revise it if necessary.

As the person in charge, I wanted to create comprehensive training programs for new graduates, programs that would satisfy myself and the people involved.
That was the start of my search for what a good training program was.

Be proud of my career That's why I like "Pride".

Don’t get me wrong, but I want others to think that what I’m doing is cool, and that’s one of my motivations.

When I joined Money Forward, I was often told that working in HR must be tough. I wondered what I could do to make people think that what I was doing was not hard but rather fun.

The answer I came up with was that I needed to produce results first.
There is not much that HR can do without the cooperation of everyone in the company. That’s why it’s better to be seen as someone who does something fun than someone who does something hard.
That was my approach to my recruiting work.

When I was assigned to lead the new graduate training program, the stakes were already high as we welcomed a record 70 new members. At first, I had no idea what to do, and it was a disadvantageous start, but I thought it would be cool if I could do it.

It is a little different than trying to please others. For me, it is a kind of style to work in a way that makes people think that I am a person who takes pride in my work.

That is why I like Pride the most in our culture.

Be proactive and courteous in your work and communication

In the training and onboarding process, I have to communicate with a lot of people. People might think it must be tough to deal with many different stakeholders. But I have not had that many difficult times as far as communication is concerned.
Most members are willing to extend their support when I ask them to do something for new graduates because they have been waiting for new members to join.

On the other hand, training does not give you any significant effect or result immediately after doing it. So, I make sure to properly thank the people involved and share comments or feedback from participants with them.

There are a few things I have tried to keep in mind when I am doing my job.

For example, as I moved forward, I anticipated questions from all parts of the organization, so I posted the FAQ on the internal portal in advance to minimize the work hours required to answer questions.

I also gave an overview of the training program before I sent any information or announcements. It also means that we can reduce the burden on ourselves by preparing things in advance, but if we give the stakeholders the whole message first, we can create a stress-free situation where they can understand what we are communicating now.

I worked with the members to verbalize unclear goals

At first, it was hard for me when I transferred to the Talent Growth Division.

There is a big difference between the HR planning the Talent Growth Division is responsible for and the recruiting work I did before. Even though they are in the same HR area, the goals are not as clear.

The completion of recruiting tasks can be measured in numbers, so it is easy to evaluate my own performance. On the other hand, we need to build an evaluation method for human resource planning, as there are no fixed methods for evaluating relatively long-term projects.

I can do it now, but right after I joined this team, I had no idea and didn’t know what to do.

I could overcome this hurdle because my team members properly considered and faced the challenge of clarifying the purpose of providing new graduate training programs.
For example, we spent some time together thinking about the purpose of the Money Forward Group to differentiate the onboarding program for new graduates from mid-career members before implementing programs.

If you and your team members are convinced, you can visualize the meaning and purpose and work backward to take action.

I want to work with pride for the team, not for people to like me.

However, I am conflicted that some people might think I am an unpleasant person with a stern character.
If you choose the wrong words or ways to communicate your idea, your actions to change existing methods will be seen as a denial of what others have done.

But even if there is some of that conflict in me, I would choose to make the project better and move forward.
It is related to what I mentioned earlier, but I do not work to be liked by others, but rather to work in a way that leads to good team performance, which is a higher priority for me and directly related to job satisfaction.

And, of course, I believe that no one in Money Forward would dislike someone who proposes to change things for the better.
So I don’t hesitate to share my ideas with others honestly.

I’m not very good at being a part of a team. And I'm not even a good team player. That is why I always keep in mind and remind myself that I want to be able to work in a team.
Otherwise, I would run forward without looking around as a single player. (laughs)

I will continue to be proud to work as part of a team.

Original text by Hiroyuki Nitta（Recruitment PR / Culture Division）
English Translation by Yuki Momma（Globalization & Communication Partners）