マネーフォワードでは、リファラル採用（社員紹介による採用）を「応募してくださった方と私たちの出会いが良いご縁になるように」という想いを込め、「GOEN」制度と名付けて実施しています。
創業時から今も変わらず「採用は経営メンバーやマネージャーの重要な仕事」と、常に社内に発信し自ら体現する、代表の辻さん。
そんな辻さんに、採用や「GOEN」についての想いをお聞きしました。
本当にマッチする人を採用するためにも「GOEN」は重要な取り組み
— 辻さんはよく採用を「仲間集め」と表現されますが、改めて採用についての想いを聞かせていただけますか。
マネーフォワードはありがたいことに、ご支援くださっているユーザー様、取引先様、株主様をはじめとした応援してくださる皆様、そして日々頑張ってくれているメンバーのおかげで順調に成長を続けています。
一方で、成長に対して常に人が足りない状態です。当然、採用しないと一人ひとりの負担が大きくなってしまうので、仲間を集める力、いわゆる「採用力」は経営の最も大事な要素のひとつだと考えています。
そして、ただ多くの優秀な人を採用できれば良いというわけではなく、我々のミッションやカルチャーにマッチする方に来ていただく必要があるので、そのために「GOEN」はとても重要な取り組みだと考えています。
— 本当にマッチする人を採用するための「GOEN」採用制度なんですね。
そうですね。マネーフォワードはもともと、私が「一緒に働きたい！」と信頼・尊敬する人たちに声をかけて6人でスタートしました。仮に今から会社を作り直しても、こんなに良いメンバーに恵まれることはないと思います。
振り返ってみれば、まさにこれも「GOEN」ですよね。
相手のスキルだけでなく人柄も知っているからこそ、一緒に働きたい、マッチする人をお誘いすることができます。実際に、「GOEN」で入社してくださったメンバーは皆さんとても活躍いただいている方が多い印象です。
相手のキャリアの選択肢となれるよう、一緒に働きたい人にはフラットに声をかける
—「GOEN」での印象的なエピソードがあれば教えてください。
数えきれないくらいたくさんあります。
先ほど話した創業メンバーのほかに、CFOの金坂さんは当時の広報部長の柏木さんの紹介ですし、CTOの中出さんは、創業メンバーで現CISOの市川さんの紹介で来てくれました。
また、紹介から入社された方が、また信頼する友人の方にご紹介いただき、沢山の方がマネーフォワードにジョインしてくれて、事業の成長を牽引してくれています。嬉しいことにGOENで来てくださった方が非常に多く、名前をあげるとキリがなくなるのでこの辺りで止めますが、本当にありがたいですね。
— 辻さん自身は、現在でもご友人に声がけすることはあるのでしょうか。
もちろん、今でもいろんな人に声をかけています。
優秀な方ほど、すぐに転職というのは難しいので、4、5年かけて誘うこともあります。例えば、経理の執行役員の松岡さんは、僕がお誘いした方の一人なんですが、最初はFacebookでチャットを送って、時間をかけてお誘いしました。当時の職場でご活躍されていたので「転職は難しいかな」と思いつつ、まずは「一回話を聞いてもらえますか」とフラットに声をかけましたね。
そのタイミングでは転職を考えていなくても、「一緒に働きませんか？」と話をしておくことで、相手がふと今後のキャリアを考えた時に、選択肢に挙がることができるんじゃないかと。それが相手にとってもキャリアの可能性が広がるきっかけになると良いと考えています。
僕は、日本はもっと人材の流動性が上がっていくべきだと思っているので、そういったフラットな声かけから個人のキャリアの選択肢が広がり、経営者は危機感を持って会社運営に取り組み、結果的に社会全体で、働きやすい環境が広がるとともに、個人の待遇、給与があがっていくというような流れが増えればいいと考えています。
まずは「相手にとって良いGOENなのか」を考えて欲しい
— やはり、メンバーの皆さんにも周りの方に積極的に声をかけてもらいたい、と考えていますか。
そうですね。でもその時に、まずは相手のことを考えて欲しいです。もちろん、積極的に採用をとは思っていますが、仕事って人生の大事なものだと思うので、相手の方の意向を考えず、何がなんでも誘って欲しいとは全く思っていないです。
一番に、誘おうと思っている相手の方にとっての、メリットを考えて声をかけて欲しいですね。次にそれがマネーフォワードにとっても良いかどうかを考えていただいて、どちらにとっても良いという判断にいたれば、是非誘って欲しいです。
相手のことをよく理解していれば「こういう選択肢もあるよ」と自然と伝えることができると思うので、相手を尊重したフラットな声掛けをしてもらえると嬉しいですし、結果的に相手の方にとっても良い「GOEN」になるのではと思います。
入社前に、知り合いであるメンバーを通じて、マネーフォワードのことをより解像度高く知ってもらえれば、自分のやりたいことと会社がマッチしているかも判断しやすいですし、おのずと入社後に自分が活躍できる可能性も高くなりますよね。
もちろん、最終的に「選考を受けてみよう」や「入社をしよう」と決めるのは誘われたご本人ですが、その方々がイキイキとしながら働けて、活躍できる環境を作るのは僕たち経営陣の役割なので、メンバーの皆さんが考えて誘ってくださったことにはそういう形で応えたいと個人としては思っています。
メンバーと信頼関係を築き、共に社会に価値提供できる組織を
— 辻さんの考える「こういう方にマネーフォワードに来て欲しい」「このような方なら活躍できそう」というお話も聞かせてください。
「GOEN」に限らず、マネーフォワードでは採用の際、何度も話す機会を設けて、お互いがマッチするのであれば来ていただくという形をとっています。僕らは会社のことを何も隠しません。もちろん、良い会社だと思っていますが、課題もまだ沢山ありますし、完璧な会社であるとは言えません。そういう点も含めて、入社したいと思ってくださった方に来て欲しいです。
また、ミッション・ビジョン・バリュー・カルチャーを大事にしている会社なので、同じ方向を向いて頑張れる方ですね。モノづくりが好きで、ユーザーを見て価値を提供したいと感じている人なら、きっと活躍いただけると思ってます。
ー やはりそういったマッチングや、そのための相互理解が非常に大切ということですね。
VP of Cultureの金井さんがよく発信してくれているのですが、マネーフォワードの文化は”共創”です。共創によって素晴らしいアイディアが生まれて、それが形になっていくと思っています。そのために必要なのは、相互理解と信頼関係なんです。
一方で、相互理解と信頼関係は短時間で育まれるものではありません。入社前はもちろん入社後も、お互いに相互理解を通じて信頼関係を築き、組織がより社会に価値貢献でき、メンバーが活躍できる場を一緒に作っていきたいと思っています。
皆さんがご友人や家族をマネーフォワードに誘ってくれるのは本当に嬉しくて、経営者冥利に付きます。皆さんがマネーフォワードという会社に大切な方々を紹介しやすくなるように、色々なことをより高レベルにしていきたいですね。
取材・文／山田 亮平（株式会社リフカム）
構成／苞山 美香（マネーフォワード 採用広報部）
写真／高橋宗正
